SNS

人的資本経営にのっとった採用を行うポイントを解説！企業事例も紹介

人的資本経営を進めるにあたって、採用をどのように進めていくかは重要なポイントです。本記事では、人的資本経営と採用活動の関わりについて、人材版伊藤レポートの内容も踏まえつつ、解説します。企業事例も紹介するため、人的資本経営にのっとった採用を進めたい人は、参考にしてください。

人的資本経営とは

人的資本経営とは、人材を企業の資本と捉え、その価値を最大限に引き出し、企業価値向上へとつなげる経営手法を指します。従業員それぞれが持つ能力や経験などを、資本として捉えている点が特徴です。

人的資本経営について、経済産業省は以下のように定義しています。

人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です。

引用：人的資本経営　～人材の価値を最大限に引き出す～｜経済産業省

人的資本経営で大切な要素である3P・5Fとは

ここでは、人的資本経営で大切な要素である「3P」と「5F」の概要について、解説します。

3P

3Pとは、人的資本経営に取り組むために必要な、3つの視点を指す言葉です。3Pの内訳は、以下のとおりです。

・経営戦略と人材戦略の連動：経営戦略を実現する人材戦略の策定と実行を行う

・As is‐To be ギャップの定量把握：現状（As is）と理想（To be）のギャップを把握すしたうえで、経営戦略と人材戦略を連動させる

・人材戦略の実行プロセスを通じた企業文化への定着：人材に関わる戦略を実行した後に、企業文化として定着するかどうかの視点を持つ

5F

5Fとは、人材戦略のために企業が共通して取り入れるべき、共通要素を指す言葉です。5Pの内訳は、以下のとおりです。

・動的な人材ポートフォリオの作成：スキルや経験、在籍部署や在籍期間など、人材を構成する内容をまとめた人材ポートフォリオを作成する

・知・経験のダイバーシティ&インクルージョン：さまざまな個性や経験を持った従業員を雇用する

・リスキル・学び直し：従業員がスキルの習得や学び直しを行える環境を整える

・従業員エンゲージメント：従業員が企業に対する貢献心を向上させられるように努める

・時間や場所にとらわれない働き方：在宅勤務やリモートワークなど、従業員が時間や場所にとらわれずに働ける環境を用意する

企業が抱えている採用に関する悩み

ここでは、企業が抱えている採用に関する悩みについて解説します。

人材が集まりにくい

企業が抱えている採用に関する悩みの1つは、人材が集まりにくい点です。近年は、売り手市場であるため、人が集まりにくい傾向が顕著に見られます。特に中小企業やベンチャー企業は、大企業に比べると認知度が低く、応募も少ない傾向です。また、労力をかけて人材を採用したとしても、能力や経験などの点でミスマッチが起こる恐れもあります。

内定辞退が多い

企業が抱えている採用に関する悩みは、内定辞退者が多い点です。応募者も、自社のみに応募をしているわけではなく、複数の企業に応募をしているケースが多くみられます。そのため、魅力的な企業が他にあれば、内定が出ても辞退をされる恐れがあるのが実情です。内定を辞退されると、再び募集をかけなければなりません。そのためには、コストも時間もかかります。

人的資本経営は採用においても重要視されている

企業は、採用に関してさまざまな悩みを抱えていますが、人的資本経営は採用においても重要視されています。現代は技術の進歩や少子高齢化の影響などによって、人材獲得競争が激しくなっています。そのなかで人的資本経営は、採用においても大きな効果を発揮することが、期待されている事柄です。

また、近年では、採用候補者も会社との関係性に着目する人が増えています。そのため、人的資本経営を行っているかどうかは大きなポイントになるといえるでしょう。

人材版伊藤レポートで示されている採用に関する取り組み

人材版伊藤レポートとは、2020年9月に経済産業省が発表した「持続的な企業価値向上と人的資本に関する研究会」と呼ばれるレポート（報告書）を指す言葉です。人材版伊藤レポートでは、採用に関する取り組みにも触れられています。ここでは、人材版伊藤レポートで示されている内容を紹介します。

人材ポートフォリオを作成する

人材版伊藤レポートで示されている、採用に関して取り組むべきことは、人材ポートフォリオの作成です。人材ポートフォリオとは、経営戦略に基づいて配置された、人的資本の構成内容のことです。中長期的な経営戦略の実現に向けては、必要な人材の質と量を整理する必要があるでしょう。

人材ポートフォリオを作成する際には、人材の現段階でのスキルを前提とはしない点に、注意が必要です。経営戦略を実現することを目標とし、そのうえで必要となる人材の要件を定義します。

処遇や評価手法を見直す

人材版伊藤レポートで示されている、採用に関して取り組むべきことは、処遇や評価手法の見直しです。

人材に魅力的な職務を提供しつつ、以下のような取り組みが求められます。

・競争力のある処遇水準の設定

・成果と行動を適切に評価するために評価制度の見直しを行う

雇用形態を見直す

デジタル人材をはじめ、人材獲得競争は年々激しくなっています。そのため、さまざまな働き方を認めることで、人材を獲得しやすくなるでしょう。人材を獲得するためには、既存の雇用形態に過度にとらわれ過ぎない体制づくりが求められます。たとえば、状況に応じて週に数日勤務する副業人材を受け入れるなどの取り組みが例として挙げられます。

アルムナイとの関係を強める

人材版伊藤レポートでは、アルムナイとの関係を強めることも推奨されています。アルムナイとは、自社を退職した人材を指す言葉です。もし、キャリア意識が高い人材が自社に復帰することを希望したら、受け入れることが望ましいでしょう。「他社で得た経験に基づいて貢献したい」との思いを持ち、再度自社に貢献したいとの思いを持った人材も少なからずいます。

人的資本経営にのっとった採用をするための方法

ここでは、人的資本経営にのっとった採用をするための方法について解説します。

採用活動の戦略を立てる

人的資本経営にのっとった採用をするための方法は、採用活動の戦略を立てることです。採用活動は、会社の中長期的な経営戦略と連動して、進めていく必要があります。経営戦略の実現に必要な人材を自社で確保するのか、あるいは社外に求めるのかなどの目標を、まずは決めましょう。そのうえで、目標にあった戦略を立てていくことが大切です。

人的資本経営の方針や施策を発信する

人的資本経営の取り組みを採用に活かすためには、人的資本経営に関わる方針や施策を、社内外に発信する必要があります。方針や施策を公にすることで、人的資本経営に関する取り組みに興味を持っている人材が集まりやすくなります。

また、学生向けの情報発信や採用に関する取り組みに力を入れることも大切です。通年採用の導入や、多様な入社月の設定をするなどの取り組みを行うことで、入社しやすい環境が整います。

採用候補者との対話に力を入れる

人的資本経営にのっとった採用をするためには、採用候補者との対話に力を入れましょう。人的資本経営では、「選び、選ばれる関係」が重要視されています。そのため、一方的に選ぶのではなく、双方が対等な立場で関係をつくっていくことが大切です。入社した場合に得られるスキル・能力や歩めるキャリアパスなどを提示し、採用候補者との対話を進めましょう。

人的資本経営にのっとった採用活動を行っている企業の事例

ここでは、人的資本経営にのっとった採用活動を行っている企業の事例を紹介します。

KDDI株式会社

KDDIは、新卒採用にコース別の採用や通年採用・入社を導入しています。特にコース別の採用（WILLコース）では、初期配属領域が確約されている点が特徴です。意向に沿った配置を行うことで、新入社員のエンゲージメント向上を図っています。初期配属を確約しないOPENコースも併せて実施しています。

旭化成株式会社

旭化成は、経営戦略と連動した人材ポートフォリオに基づく採用を進めています。採用する人材の質や量を事業軸と機能軸の両面から洗い出したうえで、採用活動を計画的に行っています。また、採用・育成以外の手法による人材の獲得にも力を入れている点も特徴です。採用や育成で確保できない人材は、M&Aや他社とのコネクション強化によって確保を図っています。