エンゲージメントサーベイの分析方法を解説！ポイントや手順、目的など

現代の企業経営では、従業員の主体性を伸ばすため、従業員エンゲージメントの向上・維持が大切とされています。エンゲージメントサーベイによる的確な現状分析は、エンゲージメント向上に向けた必須条件といえるでしょう。この記事では、エンゲージメントサーベイの概要や分析方法、手順、ポイントなどを解説します。

エンゲージメントサーベイとは？

エンゲージメントは、「約束」「契約」を意味する言葉です。従業員エンゲージメントは、組織と従業員の信頼関係を示すものであり、従業員エンゲージメントが高いほど、企業への貢献意欲が強い従業員であるといえます。エンゲージメントサーベイとは、従業員エンゲージメントの状況を調査・測定することです。

エンゲージメントサーベイの目的

エンゲージメントサーベイの目的は、自社と従業員の信頼関係を調査して指標化することです。これにより、組織課題の可視化・認識が可能となり、離職の防止や生産性向上につながる、さまざまな人事施策を検討・実施できます。

信頼関係の指標化

企業のビジョンの浸透度合い、上司や同僚との関係性などは、測定しづらいものです。エンゲージメントサーベイにより数値化・指標化することで、現状をより具体的に把握しやすくなるため、改善策を考える上で役立つでしょう。

組織課題の可視化

エンゲージメントサーベイによる信頼関係の指標化は、組織課題の可視化につながります。
例えば、「従業員の離職が多い」という経営上の課題があるとしましょう。まず、エンゲージメントサーベイを行い、調査結果から以下の要因があるという仮説を立てます。

1.業務内容と従業員のスキルにミスマッチがある

2.人間関係に不満を持つ従業員が多い

これらの要因に対し優先順位をつけて、解決するための施策を検討することが可能です。

従業員の離職防止

エンゲージメントサーベイは、人事施策の改善にも役立ちます。人事評価や人間関係についての従業員の考えを把握することは、人事評価プロセスの公開や人事評価制度の見直しなど、適切な施策の検討につながるからです。適切な施策が実施できれば、従業員の離職防止も期待できるでしょう。

エンゲージメントサーベイは、満足度調査ではわかりづらい、企業に対する信頼度や悩みまで分析できるため、従業員1人ひとりへの理解を深められます。

生産性の向上

エンゲージメントサーベイによって「働きがい」「職場の人間関係」「目標達成への意欲」など、従業員の様々な状態・考えを把握することが可能です。これらの質問の結果から、組織成長を阻害する要因の特定や、従業員の生産性向上に向けた適切な改善策を検討できます。

エンゲージメントサーベイの活用

エンゲージメントサーベイをただ実施するだけでは、組織課題の改善につながりません。ここでは、課題解決につながるエンゲージメントサーベイの活用方法を2つ解説します。

解決すべき課題の特定

エンゲージメントサーベイは、従業員のより具体的でリアルな声が反映される傾向にあります。漠然としか把握できていなかった組織の課題が明らかになることで、対策が必要な課題が見えてきます。複数の課題が明らかになった場合は、どの課題から解決すべきか優先順位を決めて施策を検討することがよいでしょう。

施策の策定

エンゲージメントサーベイの結果が得られたら、課題解決に向けた具体的な施策を検討・実施することが重要です。例えば、特定の部署や年次においてエンゲージメントが低い傾向がみられた場合、調査結果を基に何が原因となっているか仮説を立てた上で、課題解決につながる適切な施策を打ち、効果検証を行うことが重要です。

エンゲージメントサーベイの手順

エンゲージメントサーベイの実施手順について解説します。手順は大きく分けて以下の5つです。

・設問設計

・エンゲージメントサーベイの実施

・結果分析・課題設定

・施策検討

・施策の効果を検証

1.設問設計

有益なエンゲージメントサーベイを行うため、設問は具体的に決める必要があります。例えば、「企業に対して不満はないか」では、「不満がある」と回答があったとしても何に不満を持っているかわかりません。しかし、「企業の人事評価制度に不満はないか」とすると、人事評価制度に対する不満があると特定できます。

他にも、「求職中の友人に自社をおすすめしたいと思うか」、「自分の部署や企業が掲げる指針や戦略を理解しているか」など、具体的な質問を設定することで、エンゲージメントサーベイの質は大幅に向上します。

2.エンゲージメントサーベイの実施

設問を決めたら、エンゲージメントサーベイを実施します。簡単に始める場合はGoogleフォームといった無料のツールの使用も検討できますが、人手が足りない・分析のノウハウが無いといった状況であれば、外注も選択肢に入れるとよいでしょう。

3.結果分析・課題設定

エンゲージメントサーベイの結果を分析し、課題を設定します。結果分析・課題設定はできるだけ早めに行うとよいとされています。

4.施策検討

課題の設定ができたら、課題に対する解決策を講じましょう。福利厚生の拡充やテレワークの導入といった全体向けの施策だけではなく、若手向けの施策やチーム単位の施策など、より狭い対象に焦点を当てた施策も効果が期待できます。

5.施策の効果を検証

実施した施策を含めた一連の効果を検証し、施策は適切であったか、新たな課題はないかを見直します。エンゲージメントサーベイの実施から時間が経ってしまうと、調査結果と現状に差異が出てしまう場合があるため、調査から施策の実施・検証まではできるだけ短期間で実行しましょう。また、エンゲージメントサーベイは、一度だけでなく繰り返し行うことで、徐々に課題を解決していけます。

エンゲージメントサーベイの分析のポイント

エンゲージメントサーベイの分析をする際は、どのようなことに気をつければよいのでしょうか。以下では、エンゲージメントサーベイの分析のポイントについて解説します。

課題を構造化する

エンゲージメントサーベイの際は、課題を構造化して考えることが大切です。例えば1階層目には、解決したい事項や目的への直接的に影響する事項をまとめ、2階層目にそれぞれ影響するものを整理してみましょう。

例えば、達成したい目的を「高いワークエンゲージメント」とします。この目的に、直接影響する事項である第1階層で「上司が部下のニーズを把握しているか」に焦点を当てたあと、第2階層で「精神的なサポートができているか」、「仕事面や技術面のサポートはできているか」というように、さらに深掘りしていきます。

単純に課題だけ並べても、解決策はなかなか見えてきません。構造化し関係を類推することで、有効なアプローチが見えてきます。

組織・属性ごとの見極め

エンゲージメントサーベイの結果は、組織や属性ごとに分けて分析します。職種ごと、部門ごと、年次別など、分類の違いによって見えてくる課題や解決策が全く変わってくるためです。例えば、社内の風通しを良くするための施策を検討する場合、ベテランに効果がある施策が、若手にも効果的とは限りません。場合によっては、若手向けの施策を別途検討する必要があるでしょう。

過去のサーベイデータとの比較

エンゲージメントサーベイは、繰り返し行うことが大切です。2回目以降を行った際には、前回の課題は解決されているのか、逆に悪化した項目はないかを確認します。前回の評価を今回と比較することで、施策の効果や新たな課題を見つけやすくなるでしょう。

人事評価との比較

サーベイ結果と人事評価との相関関係を比較することで、今の人事評価の妥当性を評価できます。エンゲージメントの高い従業員が、人事評価で高い評価を得ているのなら、問題はありません。しかし、エンゲージメントの高い従業員の人事評価が低い場合、改善の余地がないか検討する必要があるかもしれません。

エンゲージメントサーベイの分析の注意点

エンゲージメントサーベイの分析をする際は、相関関係と因果関係に注意しましょう。また、調査して終わりでなく、次のアクションにつなげることが大切です。

相関関係を確認する

エンゲージメントの高い従業員の業務成績がよい場合、エンゲージメントが高いから業務成績が良いのか、業務成績が良いからエンゲージメントが高いのかは一概には判断ができません。相関関係を確認する際は、一方の事象が必ずしも、もう一方の事象の原因であるとは限らないことを、念頭に置きましょう。

因果関係に注意する

エンゲージメントの高い従業員の業務成績が良い場合、エンゲージメントの高さではない、他の要因がある可能性もあります。これを判断するためには、例えば、エンゲージメントが低い従業員の分析結果などとも比較し、因果関係の有無を正確に分析する必要があるでしょう。

結果を次につなげる

一度エンゲージメントサーベイを行ってよい結果につながったとしても、それだけで満足してはいけません。以前は良かった項目が悪化したり、新たな課題が見つかったりする可能性もあります。エンゲージメントサーベイは定期的に行い、新たな課題が見つかれば、それに対して解決方法を考える必要があるでしょう。

まとめ

従業員エンゲージメントの取り組みを考えるうえで、適切な現状分析は必須条件といえます。エンゲージメントサーベイの目的や活用方法をしっかり理解したうえで、実施していきましょう。また、エンゲージメントサーベイは1度だけで終わらせず、継続的に行うことが重要です。

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